一个组织可以同时有很多领导

在开放式组织中，非正式学习对于成功至关重要。 “非正式学习”考虑了在培训计划，教室或其他正式教学环境之外进行的所有学习。 与在这些形式化学习环境中进行的学习不同，非正式学习是非结构化，个人化和自愿性的。

结果，很难对其进行系统的研究。 但是由于 ，一些研究人员呼吁对该主题进行更多研究，尤其是设计用于实际测量非正式学习的工具。 这样的工具在希望衡量和促进员工非正式学习实践的同样有用。

在过去的几年中，我进行了研究，以解决科学文献中的这一空白。 在本文中，我将描述我最近进行的一项研究，并解释我的结果如何帮助我们考虑开放组织中的非正式学习。

测量隐形

心理学领域研究个人的思想，态度和行为，既孤立又在小组环境中。 我专门研究的心理学的特定领域，工业和组织心理学，在工作场所研究这些相同的变量。

我在这一领域的研究涉及一种对我所在领域的每个人都很重要的现象：我们如何准确 ， 可靠地测量心理现象？ 就我而言，我正在尝试开发一种衡量非正式学习的特定工具。 简而言之，这意味着我正在测试两件事：

1. 像一个人的适应能力一样，“隐形”概念是否可以通过一系列被认为指示适应的行为来衡量？
2. 如果存在这些概念能力，它们是否以有趣的方式与其他行为或结果相关（例如，适应能力和工作绩效之间是否存在关系）？

一种测量方法是使用心理量表，这是描述心理构造的一组陈述。 人们会对收到的陈述做出回应，并注意他们在多大程度上同意该陈述或认为该陈述对他们的陈述是正确的，通常是某种形式的“从低到高”。 例如，常见的心理量表包括但不限于“认真”，“开放经验”，“性格外向”，“和ness可亲”或“情绪稳定”等性格特征和“工作满意”等特定态度的人格清单或“自我效能感”。 这样的秤要经过广泛的科学发展过程。

但是，并非所有比例尺都是平等创建的。 您可能会意识到心理量表与互联网或杂志测验之间的相似之处。 两者都包含一系列您要评价的陈述，您的评价告诉您有关自己的一些信息。 但是前者经过了严格的研究和验证过程，涉及创建许多可能的语句，以及通过数据收集和统计分析进行不断完善。 后者没有。

新工具

为了衡量非正式学习行为，我回顾了数百篇有关该主题的期刊文章和书籍中记录的非正式学习的理论和行为。 然后，我分析了我在其中发现的内容，以创建一组六个更高层次的行为维度，我相信这些维度可以全面准确地描述在工作场所中经常出现的各种故意学习行为。 这些曾经是：

• 计划：通过收集材料，排练，设定目标或评估一个人的学习能力来进行超前思考或为将来的事件做准备的行为
• 社交：与一群同龄人辩论，交谈或消化信息，创建或维护网络或观察他人工作的过程
• 反思：思考一个人已经收到的反馈，保持对一个人的环境的意识或借鉴经验来调整未来行为的内部行为
• 实验：尝试新想法，接受新挑战，提出替代方案，承担风险并预期行为后果的外在行为。
• 适应：人们用来学习，适应和掌握环境变化的一系列主动行为，例如提出澄清问题，直接解决冲突或对新情况做出结论
• 扫描：通过研究新问题的答案，阅读或观看与工作相关的内容或参加与某行业有关的事件来保持与工作相关的知识的最新过程

然后，我写了不到100条陈述来描述与我假设存在的六个维度相关的独特行为。 在一些主题专家的帮助下，我修改并重新设置了这些声明的语言。 例如，一个计划项目显示为“为自己设置学习目标”，而一个实验项目则显示为“挑战有关工作中想法的现有假设”。 受试者以1到5的等级来评价他们对这些项目的React，其中“ 1”表示“完全没有我的特征”，“ 5”表示“非常有我的特征”。

我收集了1000多个针对这些项目的回答，以及其他几个与学习相关的动机和态度相关的心理量表。 我发现对我的四个维度有强烈的支持，另外有证据表明我的两个维度（“计划”和“扫描”）彼此非常相似，因此我开始将这两个维度视为一个维度。 此外，我将语句数减少到23个，同时保留了准确测量每个维度的能力。 这五个维度与其他学习概念密切相关，例如一个人的学习动机，一个人思考自己的思维和学习的倾向以及一个以目标驱动方式行动的倾向。

我从学习中学到的东西

有了这个证据，我进行了第二项研究，以确认我在第一次研究中发现的五个方面和23个项目。 我在一个组织中进行了这项研究，在这个组织中，我要求参与者回答我的“非正式学习”量表，“专业信心”量表和“学习支持”量表。 该组织还提供了绩效数据以用作结果度量。

具体来说，我有兴趣确定专业信心和对组织学习的感知支持是否以及如何预测了非正式学习行为，以及非正式学习行为是否预测了工作绩效。 在组织科学中，越来越多的人需要测试个人和组织级别变量的统计模型。 在这种情况下，我想确定一个人对自己的工作能力的信心会影响非正式学习的程度（自信的人更有可能自我指导自己的学习吗？）以及一种学习文化的程度（或缺乏此类知识）会增强或抑制学习（如果有人认为他们不会因为学习而获得奖励，他们是否仍会表现出学习行为？）。 最后，工作绩效是组织科学中衡量的常见结果，因为该领域的研究人员和从业人员通常关心预测和提高绩效的能力。

167位员工完成了此项调查。 样本量太小限制了统计分析研究所有提出的研究问题的能力，但我仍然发现了一些有趣的结果。

我发现非正式学习的两个方面是工作成果的有力预测指标：

1. 实验行为或尝试新事物的意愿 ，可预测工作绩效和工作潜力。
2. 反映行为或请求和处理反馈的程度可预测组织存在的可能性。

此外，该研究还发现职业自我效能感或对其工作能力的信心与非正式学习之间存在密切的关系。

一些结果和启示

第二项研究提供了令人信服的迹象，表明非正式学习不仅在理论上而且对员工和组织都非常重要。 要在任何组织（尤其是开放组织）中取得成功，都需要一个组织才能不断学习。 证据支持这一说法。 那些具有良好的实验和反思习惯的人更有可能成为组织中根深蒂固的顶尖绩效者。

这并不是说这些是唯一重要的行为。 但是它们确实代表了组织中的各个贡献者，经理和其他领导者都关注的重要领域。 如果您很感兴趣并想开始以一种具体的方式支持非正式学习，请考虑以下几点：

• 这些研究的证据表明，非正式学习与个人对其工作能力的信心密切相关。 信心可以通过动机和工作设计来培养； 例如，赋予员工塑造自己的任务或角色的能力，从而培养自主性和好奇心，可能会刺激学习行为。
• 这样做是有力的，因此给予支持和奖励，可以加强这种学习。 您可能还考虑对自己或团队进行学习行为的教育，并在适用时提供开发这些行为的工具和机会。 例如，研究表明，通过记笔记或日记进行反思在增强反思能力和以后回忆信息的能力方面非常有效。

在工作中非正式学习非常普遍。 然而，将学习作为一种技能却很少见。 希望本系列文章使您能够更好地思考和支持在工作中使用有关该主题的最新研究进行学习。

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一个组织可以同时有很多领导